Conditions de travail
Risques psychosociaux, évolutions des conditions de travail..
Le manque de reconnaissance, grand facteur d’insatisfaction
L’absentéisme, les problèmes de santé et la démotivation des salariés trouvent depuis quelques années une cause : le manque de reconnaissance. Mais que veut dire être reconnu sur son lieu de travail ? Autour de l’ouvrage Agir sur la reconnaissance au travail, l’Anact a engagé la réflexion, ce matin, sur le sujet.
« Tout s’est effondré ! Je n’avais plus envie de travailler pour des personnes qui ne respectaient plus rien ! Qui ne savaient pas remercier, saluer les personnes qui se battaient pour tenir les objectifs, réussir les challenges commerciaux (…) J’en faisais un point d’honneur avec les équipes. Il fallait être les meilleurs (…) Mais sans aucune reconnaissance, je dirais même dans une volonté de ne pas voir les personnes qui travaillaient ! J’ai lâché mon travail et me suis dit qu’il fallait partir. Quel gâchis ! » témoigne dépité un salarié dans l’ouvrage Agir sur la reconnaissance au travail de Christèle Pierre et Christian Jouvenot. « Reconnaissance », le terme peu usité il y a une dizaine d’années, est devenu un facteur important d’insatisfaction des salariés. Il occupe aujourd’hui la 2 e place juste après une charge de travail trop lourde, et gagne de plus en plus de points d’année en année. Alors qu’ils étaient 48 % des salariés, en 2009, à déclarer avoir le sentiment que leur investissement dans leur travail n’était pas reconnu, en 2010, ils sont 56 % à le dire, d’après le baromètre stress CFE-CGC. D’après un autre sondage réalisé par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, la reconnaissance de l’investissement au travail (33 %) et les perspectives d’évolutions professionnelles (39 %) sont les deux éléments d’insatisfaction au travail les plus soulignés. Et les conséquences n’en sont pas mineures tant pour l’entreprise que pour le salarié.
Sentiment de dévalorisation
« La reconnaissance joue un rôle essentiel dans la construction de l’identité des salariés. Et elle fonde aussi le lien social en entreprise », souligne Christèle Pierre. Sans cela, il peut partir, mais il peut aussi se désengager simplement dans son travail ou même être malade. L’ouvrage Agir sur la reconnaissance au travail pointe le cas d’une entreprise de manutention aéroportuaire marqué par un fort taux d’absentéisme dû pour moitié aux accidents de travail. Les entretiens et observations de l’Anact conduits auprès de ces agents les plus exposés ont mis en lumière qu’au-delà des questions de conditions de travail et de management, il y avait un sentiment de dévalorisation par rapport à d’autres populations, de manque de prise en considérations des efforts fournis et d’iniquité dans la répartition du travail.
Ai-je des responsabilités ?
Se sent-on de moins en moins reconnu pour nos efforts parce que
l’on en parle plus ? Peut-être. Mais un des autres éléments
d’explication vient de la définition floue de ce terme. Peu d’employeurs
savent correctement définir la notion de « reconnaissance » et donc
l’appliquer. « Il suffit de voir les cadres
revenir de formations sur le management. Le matin de leur retour, d’un
coup, ils serrent les mains à tous les salariés de l’entreprise »,
s’amuse Bernard Salengro, secrétaire national de la CFE-CGC. Christian
Jouvenot établit le même constat. « Lors de mes entretiens, j’ai réalisé
que, pour beaucoup d’employeurs, la reconnaissance est associée à une
récompense et donc à la rémunération. » Une poignée de main, un
bonjour, une augmentation, la reconnaissance au travail, c’est aussi
cela. Mais pas seulement. Christian Jouvenot et Christèle Pierre ont
donc décidé de pallier à cette faille et offrent dans leur ouvrage une
grille de définition de cette notion très floue. Il y a 3 niveaux de
reconnaissance. La première relève du travail au quotidien avec les
questions de rapport entre un salarié et son travail : ai-je des
responsabilités ? Suis-je soutenu par mon entreprise ? Comment les
changements perturbent-ils mes repères ? Le deuxième niveau est celui
des relations professionnelles : ai-je confiance en mon chef et
réciproquement, ai-je de bonnes relations avec mes collègues et avec mes
clients ? Enfin, le dernier stade est celui relatif à la « vie du contrat de travail »
avec les questions de rémunérations et de perspectives
professionnelles. Un outil utile tant pour le manager que pour le
salarié qui peut enfin mieux déceler son motif d’insatisfaction et donc
tenter d’y remédier.
Lucile Chevalier
Sur le site Sciences humaines, un article de Jean-pierre BRUN
" La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. L’analyse montre qu’elle comprend quatre dimensions spécifiques ...."
Et si, dans le business, l'empathie était la principale compétence ?
Par Didier Perraudin, Directeur Associé et fondateur d’Uptoo
Les clés de la réussite professionnelle ne tiennent-elles pas à l'empathie ? En tant de patron de cabinet de recrutement spécialisé sur les commerciaux, j'irais bien dans ce sens : les quelques (rares) bons commerciaux qui en ont, en général, cartonnent !
Forcément, je me suis rendu à l'évidence : l'empathie est une compétence rare. Nous recevons (mes équipes et moi-même) des dizaines de candidats par semaine à des postes de commerciaux. Un bon tiers (seulement) est souriant et sympathique, de bonne humeur, et quelques uns d'entre eux ont ce don inné de détendre l'atmosphère et de donner envie de créer un lien.
Alors l'empathie, ça sert à quoi ? A canaliser l'attention de son interlocuteur, à l'intéresser, à le surprendre ou à l'étonner pour se faire remarquer. Et surtout, cela permet de briser la glace plus vite, de découvrir tel ou tel trait de personnalité en provoquant des réactions émotives chez son interlocuteur.
C'est pourtant simple ! Nous aimons tous que l'on s'intéresse à nous. C'est la base de la relation. S'intéresser à quelqu'un permet d'emblée de rentrer dans sa bulle. Sans faire d'analogie à « deux balles », ce sont les préliminaires qui permettent de rentrer dans l'autre. Pas d'intimité sans empathie, pas d'empathie sans curiosité.
La curiosité, l'empathie amènent l'ouverture d'esprit, la créativité et l'humilité. Pour des commerciaux, ce sont des compétences indispensables. Alors, on leur a bien sûr appris à poser des questions techniques pour bien qualifier les besoins de leur client. Mais quant à comprendre le contexte de ce client, ce qu'il a dans la tête, être capable de se projeter à sa place, il y a un gap que très très peu d'entre eux ont franchi. Et ceux-là sont les meilleurs...
Dans le commerce, on les repère vite les empathiques : ceux qui d'emblée sont capables de détecter quelque chose de particulier chez vous ou sur vous, ou qui rebondissent sur vos premiers mots, vos premiers gestes, vos premières mimiques. Pour vous mettre à l'aise, briser la glace et montrer qu'ils vous considèrent quand d'autres vont vous négliger.
L'empathie, tout le monde devrait en avoir, et pas seulement chez les commerciaux... à commencer par leurs managers. D'ailleurs, quand on lit les bouquins qui livrent les secrets et les bonnes pratiques de montée en gamme d'équipes, l'empathie est la base de la positive attitude. Intéresse toi à l'autre, questionne-le, aide-le à révéler par lui-même ses points d'amélioration. Et le tour est joué.
Ca fait du monde à former... Et ça vaudrait bien un institut spécialisé dans toutes les gares parisiennes, de type Empathie Institute !
Source : IndiceRH
Alcool au travail
Près d’1 Français sur 2 consomme de l’alcool au cours de sa journée de travail
Levallois Perret, le 8 novembre 2010 – Au travers de la dernière enquête menée sur son site, Monster, spécialiste de la gestion de carrière et du recrutement en ligne, s’est intéressé à l’attitude des salariés français face à la consommation d’alcool dans le cadre du travail. A l’approche de la mi-novembre, nombreux sont les managers qui partageront au sein de l’entreprise un moment de détente avec leurs collaborateurs à l’occasion de la fête du Beaujolais nouveau. Mais si près de la moitié des salariés français consomme occasionnellement de l’alcool dans le cadre de son travail, le sujet reste délicat… A étudier sans modération !
Consommer de l’alcool, oui, mais sans excès…
Les pots entre collègues, à l'occasion d'un départ, des fêtes de fin d'année… sont des moments de convivialité et de détente que 2 salariés français sur 5 (soit 36%) apprécient avec un verre d’alcool. Mais que ce soit lors de déjeuners entre collègues ou avec des clients, ou bien lors de pots d’entreprise, la consommation d’alcool reste une pratique modérée pour 40% des personnes interrogées. Cidre, vin ou bière, il est possible de respecter la législation en permettant aux salariés de boire de l’alcool sur le lieu de travail. A consommer avec modération cependant car la loi interdit formellement l’état d’ébriété au sein de l’entreprise*.
Quand sobriété rime avec réglementation
Si la loi tolère ainsi la consommation d’alcool sous certaines conditions, certaines entreprises vont plus loin. En effet, en tant que garante de l'hygiène et de la sécurité de ses collaborateurs, l’entreprise peut interdire la consommation d’alcool dans le cadre du travail dans la mesure où cela est mentionné dans le règlement intérieur. C’est le cas pour une majorité de Français, puisque 52% des personnes interrogées déclarent ne pas consommer d’alcool dans le cadre du travail pour la simple et unique raison que cela leur est interdit.
« Qu’importe le flacon pourvu qu’on ait l’ivresse » (A. De Musset)
Fait surprenant, alors qu’une majorité de salariés français ne consomme pas du tout d’alcool au travail, ils sont près d’1 sur 10 (8%) à affirmer en avoir besoin pour tenir la journée. Un chiffre qui amènera sûrement les dirigeants à s’interroger sur les raisons qui poussent ces salariés à avoir une consommation d’alcool quotidienne.
Il est à noter qu’il est de la responsabilité de l’employeur d’organiser un rendez-vous avec la Médecine du Travail s’il a la preuve qu’un de ses collaborateurs consomme régulièrement de l’alcool au travail. Car en plus de réduire significativement les capacités de la personne, l’alcool augmente la fréquence des accidents de travail.
Source : IndiceRH
Heureux au travail et baisse du temps de travail
70 % des Français heureux au travail
Mardi 19 janvier 2010, 11h38, source le journaldunet
Le salaire n'est par ailleurs pas le principal facteur de bien-être au travail et est relégué en huitième position. Parmi les principales réponses, on trouve l'intérêt et le contenu du travail, puis l'ambiance de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la reconnaissance professionnelle, la relation managériale, le niveau de responsabilités et leurs évolutions.
L'ambiance de travail est définie comme dynamique, chaleureuse et confiante par la majorité des répondants même si, entre collègues, il apparait que les relations sont parfois individualistes et tendues.
En ce qui concerne les relations avec son manager, la moyenne des personnes interrogées affirme que ces relations sont caractérisées principalement par la confiance et la prise de responsabilité.
D'autre part, 79 % des répondants déclarent réussir à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cas particulier : les managers semblent davantage souffrir d'un déséquilibre vie pro/vie perso. De même, les répondants du secteur privé ont plus de mal à trouver cet équilibre que ceux du secteur public.
Le stress et l'anxiété au travail sont les premiers éléments qui viennent entraver l'équilibre vie pro/vie perso pour 68 % des répondants. Viennent ensuite la surcharge de travail, le temps de trajet et la mauvaise gestion du temps.
C'est sur ce thème de la gestion du temps et l'organisation du travail que la majorité des personnes interrogées souhaiterait progresser et se former pour se sentir mieux au travail et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Est-ce à mettre en lien avec la suite ??
Mardi 19 janvier 2010, 10h52, source le journaldunet
Plusieurs facteurs ont contribué à cette baisse au premier rang desquels la salarisation des économies (aux dépens de l'emploi agricole), la diminution de la durée hebdomadaire collective et l'augmentation du nombre de jours de congés ensuite, le développement du travail à temps partiel enfin.
En 2007, la durée moyenne était ainsi de 1 620 heures par an dans les 10 pays observés. Elle est inférieure à cette moyenne aux Pays-Bas (1 413), en Allemagne (1 432) en France (1 559) et en Italie (1 566), et bien supérieure au Japon (2 080) et aux Etats-Unis (2 010).
La France et l'Allemagne sont parmi les pays dont le temps de travail a le plus décliné avec 135 heures de moins environ entre 1992 et 2006.
Risque psychosociaux, suicide à France télécom
Interview
Monique Fraysse-Guiglini, médecin du travail chez France Télécom, dénonce l'impact des restructurations sur les salariés et appelle à repenser en profondeur l'organisation du travail dans l'entreprise, confrontée à une série de suicides.
Recueilli par CORDÉLIA BONAL
Monique Fraysse-Guiglini est médecin du travail chez France Télécom depuis 1987. A Grenoble, où elle exerce, elle suit environ 1200 salariés: techniciens, cadres, commerciaux, informaticiens, ingénieurs en recherche et développement... Si elle souligne que «tout ne va pas mal», chez France Télécom, elle juge la situation «très préoccupante depuis deux trois ans».
Que percevez-vous, chez les salariés que vous suivez, du climat de travail à France Télécom?
Ce que je constate à titre personnel -je précise que je ne parle pas au nom de tous les médecins du travail à France Télécom-, c'est un sentiment de malaise assez largement partagé. Les restructurations, qui sont opérées à un rythme très soutenu chez France Télécom (22.000 postes supprimés en trois ans, ndlr) ont un impact très fort chez les salariés. Elles entraînent une perte de repères, une désorganisation dans la vie professionnelle mais aussi personnelle des gens, à qui l'on impose du jour au lendemain de changer de métier - de technicien à commercial notamment- où d'aller travailler sur un site à des centaines de kilomètres. C'est par exemple un service de 10 personnes convoqué par le manager qui leur dit «il faut que je fasse - 2». C'est d'une grande violence.
Avec quelles conséquences pour la santé des salariés?
Ces mobilités imposées sont bien sûr extrêmement anxiogènes, y compris pour les managers, soumis à une pression très fragilisante. Ce contexte génère tout un cortège de manifestations: absentéisme, accidents du travail, troubles du sommeil, tristesse, angoisse, perturbation de la vie familiale, troubles somatiques... Certains développent des addictions: tabac, alcool, calmants... Il n'est pas étonnant, dans ce climat, que les plus fragiles en viennent à commettre des actes désespérés.
Les salariés ont-ils quelqu'un vers qui se tourner dans l'entreprise?
Non, à part les assistantes sociales et la médecine du travail. Etant les seuls à proximité, on fait office de pompiers. Le management à distance, qui est la règle à France Télécom, pose de réels problèmes. Quand vous ne voyez votre manager direct qu'une fois par mois parce qu'il est à 200 km, il est difficile de parler. Idem pour les ressources humaines, qui ont été déconnectées des salariés.
La direction a-t-elle conscience du problème?
Elle a très longtemps été dans le déni total, a refusé d'écouter ce que les médecins du travail avaient à dire des restructurations, sous prétexte que certes, les gens étaient basculés d'un poste à un autre, mais qu'au moins ils gardent un emploi, ce qui d'ailleurs n'est pas toujours le cas. Nous avons tenté de tirer la sonnette d'alarme à plusieurs reprises, en vain. La parole est très contrainte. Nous mêmes ne sommes pas informés par la direction des cas de suicide, nous les apprenons par la presse.
Et les cellules d'écoute censées apporter une aide aux salariés?
C'est un tout petit bout de réponse, alors qu'il faudrait repenser totalement l'organisation du travail. Ce qui est possible, j'en suis convaincue. Il faut reconstruire le réseau, redonner de la visibilité aux gens. Même ceux qui me disent qu'ils sont bien dans leur boulot, car il y en a, ont toujours la crainte que ça s'effondre. Ils me disent «pourvu que ça dure, parce qu'on ne sait jamais ce qu'ils mijotent». Il y a un sentiment, chez beaucoup de salariés, de relatif découragement. L'impression, réelle ou non, de ne pas assez bien faire son travail, de ne pas servir suffisamment bien les clients. Il faut comprendre que beaucoup d'entre eux ont une histoire professionnelle derrière eux, ils sont entrés comme fonctionnaires, avec un idéal de service public, et se retrouvent aujourd'hui avec le management et les objectifs de productivité d'une grande entreprise privée. Ils vivent douloureusement ce décalage.
Source :Liberation.fr