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NTIC : Réseaux et e-recrutement
Recruter via les réseaux sociaux : ça marche !
Lors des troisièmes rencontres Focus RH du 14 octobre 2008, au Palais des Congrès de Paris, les visiteurs ont assisté en nombre à l'atelier intitulé : "Recruter par les réseaux sociaux". L'occasion de faire le point sur la façon d'aborder le recrutement par ce canal qui demande une approche particulière.
Effet de mode pour certains, réelle opportunité de recrutement pour d'autres, seule certitude : les réseaux sociaux n'ont laissé personne indifférent au cours de l'année passée. Pour débattre de la pertinence de ces outils en matière de recrutement, les Rencontres Focus RH ont réunis trois experts en la matière autour d'une même table : Pierre-Yves Poulain, secrétaire de la fédération européenne des RH et cofondateur du réseau social professionnel Luxury society, Yves Loiseau, président de Job Angels et Olivier Fécherolles, directeur général adjoint (DGA) chez Viadéo.
Et, s'il y a bien un point sur lequel ces trois professionnels se rejoignent, c'est la pertinence des réseaux sociaux dans le recrutement. Yves Loiseau appuie : « Les réseaux sociaux ne sont certainement pas un effet de mode. Il existe toute une industrie autour, comme les sociétés spécialisées qui proposent des formations dans ce domaine. » Reste que pour sortir gagnant de l'utilisation des réseau sociaux dans le recrutement, il convient d'agir avec méthode et discernement. Quitte à remettre en cause certaines habitudes de travail.
Apprendre à connaître le candidat
En premier lieu, « même si la cooptation peut fonctionner - le collaborateur joue aussi le rôle de vitrine de l'entreprise, c'est au recruteur d'instaurer une relation individuelle avec le candidat », prévient Olivier Fécherolles. Et contrairement au recrutement par annonces, où le candidat est actif, toute la difficulté réside dans le fait de toucher des candidats passifs et souvent en poste. « Il s'agit donc de s'intéresser aux motivations du candidat. Il n'a jamais rien demandé et il faut donc apprendre à le connaître », ajoute Pierre-Yves Poulain. Pour ce faire, les réseaux sociaux permettent de trouver des informations qui n'existent pas sur le CV : les contacts du candidat, son environnement, les discussions auxquelles il participe et la pertinence des propos qu'il y tient...
Dans cette situation, les rôles peuvent parfois paraître inversés. Pierre-Yves Poulain relève ainsi l'existence d'une session de formation dédiée, non pas aux questions à poser lors d'un entretien, mais à l'art de répondre aux questions des candidats.
Créer son propre réseau
Seulement, la technique d'approche ne suffit pas. Encore faut-il savoir s'y retrouver parmi les centaines de réseaux existants. « Par exemple, Facebook serait plutôt le café du commerce des réseaux sociaux, image Yves Loiseau. On peut y parler travail, mais cela restera superficiel, tandis que les réseaux professionnels recouvrent un réel univers professionnel. » Avec tout ce que cela implique : recruter des collaborateurs, mais également participer à des discussions professionnelles, trouver des clients, des fournisseurs, des partenaires etc.
Pour les plus expérimentés, il est également possible de créer son propre réseau social. Pour recruter sur un métier de niche, par exemple. Une aubaine pour les PME, à condition de disposer des compétences techniques nécessaires ou d'externaliser cette activité. Car il ne suffit pas de créer son réseau, il faut l'entretenir, l'animer, l'alimenter.
Vers une spécialisation des réseaux
Sur l'avenir de ces réseaux, en fin connaisseur du marché des job boards, Olivier Fécherolles précise : « Aux Etats-Unis, nous pouvons déjà observer une spécialisation importante des job boards (par région, par métier et même par religion !). Et je pense que les réseaux sociaux vont évoluer de la même façon. » La question du modèle économique est également en suspend. « Le leader va bien gagner sa vie, mais les autres vont-il seulement exister ? », s'interroge le DGA de Viadéo.
Pour Pierre-Yves Poulain, tous les réseaux peuvent coexister. Il estime que cette coexistence permettra d'ailleurs de multiplier les sources de recrutement. Toujours selon la logique qui s'observe déjà sur les job boards, le cofondateur de Luxury society conclut : « On se dirige vers des réseaux sociaux qui apportent un peu plus qu'une simple logique de réseau, avec, notamment, une logique d'information professionnelle. »
Brice Ancelin
Lire l'interview vidéo de Pierre-Yves Poulain : Réseaux sociaux : recruter avec méthode
Ne vous étonnez pas de recevoir des "lettres de motivation formulaires" dont seuls changent les noms et prénoms des candidats. Pourquoi feraient-ils un effort pour répondre à des annonces qui sont le plus souvent du mauvais "copier-coller". Si vous cherchez à recruter avec une annonce en ligne, il serait enfin temps de la concevoir comme une annonce en ligne et pas une annonce papier.
Si vous voulez attirer des candidats déjà impatients de travailler pour vous/votre client, il est temps de repenser vos annonces. Elles doivent secouer, elles doivent inspirer, elles doivent présélectionner et elles doivent être... trouvées ! Vous entrez dans la guerre des talents dès que la liste des emplois s'affiche sur l'écran de votre candidat et pas seulement au moment de parler salaire. Alors comment faire pour améliorer son taux de click et de réception de CV ?
Vous devez marquer les esprits immédiatement : n'attendez pas l'entretien. Voici quelques pistes.
Un titre qui interpelle est la moindre des choses
Rappelez-vous que vous cherchez à intéresser un client. Client pour un emploi certes, mais d'abord pour une expérience. L'expérience qui fera la différence dans sa carrière en donnant du cachet à sa lettre de motivation et du poids son CV. Donc attirez l'attention des bonnes personnes.
Exemples :
- Vous aimez les huîtres ? Ca tombe bien, nous cherchons la perle rare.
- Vous gagnez moins de 35 K€ avec 5 ans d'expérience ? Corrigeons cette injustice ! - Vous en avez assez d'embrasser des grenouilles ? etc.
Créez de l'intérêt en 3 lignes
A ce niveau-là, c'est du marketing direct. Vous devez capter l'attention de votre cible en quelques secondes. C'est encore moins de temps que lui n'a à sa disposition pour vous convaincre de lire son CV. C'est d'autant plus vrai s'il utilise un flux RSS où seulement les premières lignes s'affichent. Il peut être utile de commencer par trois lignes de description avec un tiret qui donne le ton en même temps qu'il titille la curiosité.
Exemples :
- Le poste de président est actuellement occupé mais en attendant, nous avons une proposition qui va vous intéresser.
- Rejoignez l'équipe la plus barrée du secteur. etc.
Parlez des avantages du poste, pas de ses caractéristiques
Règle de base du bon commercial. Au premier contact on se moque de savoir qu'une rame de TGV mesure 237.590 m pour une masse de 444 tonnes en ordre de marche (les caractéristiques). Tout ce que l'on veut, c'est arriver à l'heure à notre entretien (l'avantage). Parlez aux candidats de ce qui les intéresse... eux par exemple. Vous êtes leader sur votre marché et votre équipe est dynamique ? Très bien : ils en seront très heureux pour vous. Mais qu'en est-il des opportunités de développement, de l'ambiance de travail, de la personnalité du manager, de la pression demandée et du salaire ? Bref, qu'en est-il de ce qui les touche directement ?
Exemples :
- Ce poste vous permettra de travailler avec les meilleurs professionnels du secteur.
- Nous savons déjà que dans deux ans nos concurrents essaieront de vous débaucher.
- Rejoignez les meilleurs pour apprendre des meilleurs !
- Ici on paie en euros, pas en promesses ! etc.
Minimisez les qualifications
Je vous concède qu'en France, ce n'est pas ce qu'il y a de plus simple. Dans un pays où l'on vous demande votre diplôme à 40 ans, cela ne passera pas inaperçu si tout d'un coup vous vous intéressez à ce que les candidats souhaitent faire et pas seulement à ce qu'ils savent faire ! Ainsi, il y a des chances que vous recrutiez de vrais passionnés. Il est parfois utile d'élargir sa cible pour se laisser surprendre.
Exemples :
- Nous créons une équipe de "Heroes" du recrutement pour sauver le monde... de l'emploi. Vous avez déjà mené et gagné des batailles. Venez nous aider à faire la différence. N'est-ce pas plus tentant de répondre à cela qu'à : "Après une école de commerce ou un Bac + 3 minimum, vous disposez de 5 ans d'expérience dans le domaine du recrutement" ?
- Aucune expérience du recrutement demandé mais au moins 300 amis sur Facebook est un minimum.
- Nous vous embauchons pour vous demander quoi faire, pas l'inverse. Si vous vous sentez à la hauteur, nous attendons de vous lire avec impatience. etc.
Utilisez l'humour... et je suis sérieux
Qui a décidé un jour qu'écrire une annonce devait être aussi fastidieux que chercher un emploi ? Ne pensez-vous pas qu'un peu d'humour peut vous aider à montrer votre culture et donner une meilleure image de l'emploi du recruteur ?
Exemples : Envoyez votre CV pour participer à notre jeu concours dont le premier prix est un emploi. PS : Tous nos emplois sont équipés de série d'un bureau, d'une ordinateur et d'un téléphone.
Allez à l'essentiel
Ne survendez pas, ne surpromettez pas mais soyez attractif. Le reste viendra tout seul. Parfois une annonce courte qui inspire motivera certainement plus qu'une annonce "description de fonction".
Exemple : Rien ne battra l'annonce suivante :
- A la recherche de la nouvelle star du recrutement.
Vous connaissez les missions d'un recruteur ? Envoyez-nous votre CV pour nous le prouver. Des milliers d'euros à gagner !
Facebook trahit ?
La BBC met à mal la confidentialité sur Facebook
LEMONDE.FR avec AFP | 05.05.08 | 13h44
Pour montrer que les données personnelles des utilisateurs du site de socialisation Facebook sont facilement accessibles à des tiers, des journalistes de
L'application, créée par les journalistes du programme télévisé Click, a été ajoutée aux comptes de quatre utilisateurs de Facebook. Pas la peine de l'avoir soi-même installée pour en être victime, il suffit d'avoir un de ses amis qui l'a fait. Les créateurs du programme"ont ainsi pu accéder aux données personnelles de ces quatre personnes et de leurs amis sur Facebook, même si beaucoup d'entre eux avaient pris soin de cacher ces données de leur profil public", explique
LACUNES
Ces lacunes dans la sécurité du site signifient que des personnes mal intentionnées pourraient recueillir ces données et procéder à des vols d'identité pour, par exemple, ouvrir un compte en banque avec les données d'une victime. "La seule façon complètement sûre d'empêcher le partage des données est de retirer toutes les applications et de ne pas les utiliser", soulignent les auteurs du programme.
Facebook a indiqué à la BBC que le site "disposait d'une technologie sophistiquée et d'une équipe spécialisée pour s'attaquer aux activités non autorisées des applications". Le site demande en outre aux créateurs d'applications de se conformer à "des conditions d'utilisation" qui leur interdisent notamment de recueillir les coordonnées des utilisateurs.
Dans les conditions générales d'utilisation, les usagers de Facebook sont également prévenus : "Vous publiez sur ce site des informations (...) à vos risques et périls. (...) Même si nous vous permettons de définir des options de confidentialité visant à limiter l'accès à vos données, soyez conscient qu'il n'existe aucun système de sécurité infaillible. (...) Nous ne pouvons donc en aucun cas garantir que le contenu que vous publiez sur ce site ne sera pas vu par des personnes non autorisées."
E recrutement
Les limites du CV automatique
Depuis quelques mois, une nouvelle fonctionnalité proposée dans les logiciels de gestion de candidatures fait couler beaucoup d'encre : l'intégration automatique des CV Word. En deux mots, un programme lit le CV Word et tente de remplir un formulaire avec les informations qu'il pense avoir reconnu. Cette fonctionnalité séduisante, « marketingement » parlant, présente cependant encore de nombreuses limites.
Déjà, cette fonctionnalité n'est pas une nouveauté en soi. Les logiciels d'OCR (reconnaissance automatique de caractères) ont plusieurs dizaines d'années d'âge. La Poste Canadienne a mis en place des outils OCR en 1971, il y a 37 ans ! Même dans le monde du recrutement, ces outils sont utilisés depuis de nombreuses années.
Pourquoi alors un tel engouement ?
D'abord, les outils se sont améliorés. La qualité ne cesse de progresser et les outils reconnaissent de plus en plus de champs. En 2008, ces outils sont plus performants que leurs prédécesseurs.
Ensuite, l'accès à ces outils en ligne en facilite l'utilisation et le déploiement. Aujourd'hui, il est très simple de proposer cette fonctionnalité sur un site en partenariat avec un spécialiste de la question.
Enfin, les acteurs de niche œuvrant sur cette nouvelle brique ont déployé de grands efforts marketing pour faire croire que ces outils de reconnaissance de CV étaient la solution à tous les maux du e-recrutement. Les journalistes, à l'affût de nouveautés, se sont alors emparés de cette fonctionnalité « révolutionnaire ».
Pourtant, en étudiant de très près ces outils, dans des conditions réelles d'utilisation, force est de constater qu'ils présentent trois limites majeures.
Les limites majeures
La première est que, techniquement, ces outils ne sont pas fiables à 100 %. Tous les champs ne sont pas reconnus. Une vérification humaine est alors nécessaire, voire obligatoire. D'ailleurs, tous les éditeurs de ces solutions le reconnaissent. Soit un chargé de recrutement valide toutes les extractions. Ce qui est long et fastidieux. Soit on demande aux candidats de vérifier le travail du logiciel. Une étape supplémentaire dans son dépôt de candidature qui ne présente aucune valeur ajoutée.
La seconde limite réside dans l'intérêt RH des champs extraits. Il est quasi nul. Les champs reconnus aujourd'hui sont l'identité, l'adresse, le numéro de téléphone… Or tous ces champs sont déjà dans le CV Word. Les avoir dans un formulaire ne changera en rien la qualité du recrutement, reconnaissons-le. Par contre, il est beaucoup plus utile d'avoir des informations sur les compétences, le savoir être, le savoir faire, les motivations du candidat, etc. Ces champs sont un vrai plus dans le processus de décision… Or ils ne sont jamais remplis par un outil d'OCR.
La troisième limite est le coût. Compte tenu des deux limites vues précédemment, est-il nécessaire d'investir dans un outil peu fiable, obligeant une vérification obligatoire des RH et/ou des candidats; ainsi qu'un résultat plus qu'aléatoire, et ne correspondant pas aux attentes des RH.
C'est pour cette raison que, pour les outils de Kioskemploi, nous avons, après plusieurs tests avec différents outils OCR, préféré opter pour des courts formulaires paramétrables, adaptés à chaque poste, avec la possibilité de poser des questions plus personnelles aux candidats. Quant aux informations d'identité, elles sont dans le CV Word, que nous convertissons au format HTML, intégré directement dans le dossier de candidature de l'internaute. Le recruteur a ainsi le meilleur des deux mondes : toutes les informations pratiques dans le CV HTML et les informations réellement utiles pour recruter dans le formulaire obligatoire.
Le monde du e-recrutement est un univers passionnant, foisonnant de nouveautés... toutefois méfions-nous des phénomènes de mode et pensons toujours « avantage RH » avant de chambouler les processus de recrutement mis en place depuis de nombreuses années.
Etude sur les réseaux sociaux
Décidément faberNovel Consulting nous gratifie une fois de plus d'une très bonne étude - cette fois-ci sur les réseaux sociaux plus généralement.
Nous trouvons dans ce document une présentation "business" des réseaux sociaux - elle souligne notamment les économies d'échelle que peut engendrer les réseaux sociaux en business.
Plus vous aurez d'utilisateurs et plus le cout par utilisateur diminuera.
Ceci dépend de deux principaux facteurs:
- Le décentralisation et l'indépendance des utilisateurs.
- L'existence du marketing viral.
On y trouve également de très intéressantes études de cas sur Meetic, Match.com, Xing et LinkedIn.