D'après Focus RH.

Après plusieurs versions test, le site officiel voit le jour en mai 2008. YOUMan.fr s'adresse tant aux dirigeants qu'aux managers et salariés qui souhaitent améliorer leur quotidien, assumer un changement ou affronter une vraie situation de crise. Le tout via Internet.

Le coaching dispose désormais d'un site dédié. Si le concept n'est pas nouveau (Cadresonline a créé une rubrique dédiée en 2007 avec une dizaine de coachs), les moyens mis en œuvre sont, eux, d'une certaine ampleur. « Nous avons plus de 100 coachs qui peuvent répondre à des problématiques très variées », précise Nicolas Maesani, cofondateur.
Anonyme pour l'utilisateur, le service permet d'initier une discussion et d'apporter un début de solution. « Le but n'est pas de remplacer un entretien en face à face, note le cofondateur, mais de permettre aux personnes qui ne connaissent pas le coaching d'en comprendre l'utilité. » Pour ce faire, le site propose plusieurs approches.

Evaluer son coach

L'internaute peut ainsi poser ses questions qui trouveront une réponse sous 48 heures, après sélection du coach le plus approprié. Au-delà de ces questions-réponses, chacun peut rajouter des commentaires, l'internaute peut évaluer le coach qui peut lui-même dresser un bilan à l'issu des échanges. Nicolas Maesani explique : « Au-delà de la question que va poser l'internaute, c'est tout un processus qui est lancé. On s'inscrit dans la durée et cet échange par Internet est un élément parmi d'autres. »
Des articles sur la discipline viennent compléter ces échanges, les coachs disposent d'un espace pour se présenter, eux et leur pratique.

Des dossiers thématiques

Le cofondateur annonce également le développement de nouveaux services. D'une part sur le contenu, avec le lancement de dossiers. Le premier, courant septembre, sera consacré à l'analyse des discours de dirigeants. D'autre part, sur la technique, avec l'arrivée prochaine de la voix par Internet. « Il s'agit d'un mode de fonctionnement déjà utilisé par nos coachs, pour travailler à distance avec des dirigeants en situation de crise ou des prises de poste », poursuit Nicolas Maesani. Cela permet d'obtenir plus d'informations pour le coach, en fonction de l'attitude du coaché (longs silences, malaises, intonations de la voix etc.).

Travailler en transparence

Recherche d'emploi, prise de poste sur une mission difficile, reconversion professionnelle, conflit à gérer... Les raisons de recourir au coaching ne manquent pas. « Pourtant, le marché n'est pas encore mature en France et la discipline souffre parfois d'une mauvaise image », constate le cofondateur. La création de YOUman.fr doit aussi répondre à ce double constat, avec un leitmotiv : la transparence. Les coachs affichent clairement leurs prestations, notamment en termes de prix.
« Nous revendiquons également une vraie diversité en termes de pratiques, reprend Nicolas Maesani. Mais attention, nous exigeons des pré-requis de nos coachs : une vraie expérience professionnelle et personnelle, une formation au coaching, l'appartenance à une association de coaching comme SF coach ou ICF... » Une façon de démystifier la discipline.

Brice Ancelin

www.youman.fr

Lire aussi : Cadresonline s'ouvre au coaching

D'après JDN Management.

C'est décidé, c'est avec le sourire que vous irez au bureau tous les matins. Organisation, gestion du stress, intérêt pour votre travail... Profitez de la rentrée pour adopter quelques bonnes pratiques qui pourraient bien changer votre quotidien.

Sommaire

• Je regonfle mon moral
• Je me recentre sur ce qui m'intéresse
• Je règle les conflits
• J'acquiers une nouvelle compétence
• Je me dégage du temps pour moi
• J'apprends à gérer mon stress
• Je noue des relations au travail
• Je gagne de l'influence
• J'injecte une dose de variété dans mon quotidien

Coaching : une possible méthode de P.E.R.F.O.R.M.A.N.C.E.© Par Yves Richez

Il est souvent parlé de techniques ou d'outils du coach. Ils sont certes (plus ou moins) importants dans l'accompagnement, mais, ni plus ni moins que des méthodes. La méthode, je le rappelle, désigne l'idée de « chemin vers ». La performance est souvent synonyme de réussite, de résultat observable, d'action, de force même. Pourtant, la performance s'inscrit (me semble-t-il) dans un processus complexe. Il serait réducteur de considérer toute cette complexité dans ce qui va suivre. Cependant, en réalisant cet acrostiche à partir de ce terme, PERFORMANCE, j'ai tâché d'en appréhender les (possibles) contours.

Je demanderai ainsi au lecteur de le considérer comme il se doit : un chemin vers, qui ne cherche pas expliquer, mais peut-être plus « appréhender ». Je reste ainsi conscient d'un effleurement des aspects abordés, qu'il faudra, pour le coup, compléter par des techniques, outils, explications.

Dans le cadre d'un accompagnement en vue de réaliser une P.E.R.F.O.R.M.A.N.C.E., voici comment je m'y prends :

P / Possible : ou du moins « un possible ». La première chose pourrait être de valider le mental de la personne. Quand elle pense à son projet, à son objectif, le voit-elle comme « un possible » ou comme « impossible », car, si à la lecture les mots sont différents, à l'oreille, le son est identique. La différence qui peut résider entre « un possible » et « impossible » réside bien souvent dans l'épaisseur d'une pensée.

Ici, l'important est d'évaluer au travers du « regard » de la personne, la structure sémantique des « idées » portées sur « elle » et sur son projet.

E/ Efficience : car c'est bien là que va puiser le principe de performance, certes dans l'agir direct qu'entend l'efficacité, mais aussi dans le principe d'efficience qui sous-tend la performance : c'est à dire l'agir indirect accompagné par le laisser « se » faire (et non laisser faire).

Ici, par le questionnement (explicitatif/maïeutique), j'amène la personne à conscientiser le principe « naturel » de tout système en croissance. « On » ne tire pas sur la plante pour la faire pousser plus vite, mais « on » crée les conditions et « on » laisse « se » faire. (Attention, l'efficience n'est pas un synonyme du « lâcher-prise »)

R/ Réalité : la réalité est ce qui se rapporte aux choses. Elle s'oppose ainsi à la « vérité », qui elle se rapporte aux idées. Il y a donc un lien étroit avec la notion du « un possible ». Ici, le coach veille au principe de réalité, c'est à dire : réduire l'écart entre la projection que l'autre a sur le monde réel et le réel de ce monde. Plus la personne utilise (par exemple) d'adjectifs qualificatifs, plus elle interprète la « réalité » et plus elle se situe dans le champ de la « vérité ».

Ici, toujours par le questionnement, un questionnement « frottant », c'est-à-dire qui met à l'épreuve de manière amicale mais sans concession le propos, j'amène la personne à évaluer la « distance » entre sa croyance, son idée et le réel dans lequel elle évolue. En cela, j'exacerbe les possibles paradoxes et contradictions observés dans les actes, les décisions et les propos.

F/ Fortuna : dans la mythologie Grecque, la "fortuna" est ce que l'on "provoque" en vue d'un gain possible. Dans le principe de performance, certes, l'idée de l'audace a sa place, mais elle va se faire au regard de la disposition naturelle des choses. De la disposition naît le potentiel (Jullien). Si "provocation" de la chance il y a (c'est à dire finalement faire preuve de courage) il ne faudra pas le prendre au sens d'un courage "intrinsèque", mais bien d'un courage consécutif aux circonstances.

"Prendre son courage à deux mains", voici une expression que je vais éviter de "prendre" avec mon accompagné. Non pas qu'il n'en soit pas capable, mais plutôt favoriser l'action au regard (aussi) de l'environnement. En cela la performance de la personne (du groupe, ou d'une organisation) vient aussi de son habileté à exploiter ce que l'environnement (mais aussi l'autre) met à sa "disposition".

O/ Organique : Dans l'idée d'organique, il y a l'idée du complexe, ce « quelque chose » qui ne peut (et ne doit) être l'objet d'une « explication séparée de ». Le danger est de vouloir découper une situation, une idée, un sentiment pour mieux comprendre, c'est-à-dire, « lisser les plis », traduction littérale de « expliquer ». Or la performance peut (aussi) se considérer sous l'angle du principe d'émergence. C'est-à-dire un processus vivant et continu non séquencé (organique).

R/ Réflexif : Ici l'idée n'est pas de « réfléchir » dans l'idée de poser un savoir sur une situation mais plutôt de partir de la situation pour en extraire un savoir. C'est le propre de la pratique-réflexive (D. Schön), soit : produire du savoir sur et en cours d'agir. L'acte réflexif se différencie ainsi du savoir académique que l'on pose sur la situation, et constitue bien un savoir personnel extrait d'une situation. Cela favorise le principe même d'autonomie : « je » sais ce que « je » fais quand « je » le fais et voici comment « je » le « théorise ».

C'est une étape importante : réfléchir sur la situation. En utilisant les méthodes de pratique-réflexive, j'amène la personne accompagnée à produire du savoir « visible » sur son agir, son mouvement, ses compétences inconscientes, ses modes opératoires implicites. Le principe est simple : rendre l'autre intelligent de lui-même. C'est à dire lui permettre de générer un processus d'autoformation par une autoproduction de soi par soi.

M/ Mouvement : La performance s'inscrit (donc) dans un « mouvement », induisant un « sens du mouvement » (A. Berthoz). Ainsi la performance alterne entre mouvement lent (décomposer en détail le « geste » pour l'inscrire dans sa mémoire à long terme) et mouvement rapide (mise en situation à vitesse optimale pour en favoriser la fluidité), ce qui va avoir pour conséquence d'atteindre un niveau de fluidité chez la personne. (Résultat optimal sans effort). Il n'est pas rare (pour ma part) que je mette volontairement les personnes coachées en situation de mouvement physique, car le mouvement génère des prises de consciences et des accélérations cognitives (V. Ramachandran) souvent étonnantes.

Ici, très simple, éviter de trop penser...

A/ Autonomie : Pour qu'une performance soit « durable », c'est à dire avec un niveau d'efficacité (presque) continu sans que la personne ne soit dans « l'effort », l'un des axes à développer chez l'autre est son « autonomie ». Ce mot usuel et commode entend pourtant une notion de fond majeure : être auteur de ses lois et de ses règles en appréhendant sa « vérité incontestable » (Socrate). L'autonomie (contextualiser à notre époque) pourrait ramener à l'idée que la personne « vit » de par ses propres lois internes qu'elle a elle-même construites, s'émancipant dans le même temps des idées de « l'autre » et des injonctions et projections s'y afférant. En bref, « je » pense « par moi-même » et « je » me suis émancipé du penser de « l'autre ».

N/ Nature : Rousseau, parlant de la nature de l'homme évoquait ce avec quoi il vient au monde. Ce « quelque chose » de naturel qui le différencie des autres. Gardner (Harvard) prolonge largement l'idée grâce à son travail sur les formes de l'intelligence. Performer revient (entre autre) à ce concentrer sur les « modes opératoires » naturels de la personne et la conduire à les actualiser. Dans un second temps, après l'actualisation, vient l'acquisition des compétences. Une compétence dont le noyau central est une composante centrale d'une des formes de l'intelligence, entraine une performance exceptionnelle.

Cette aspect est certainement l'un des plus importants, car il oblige à ne pas amalgamer la notion de « personnalité » avec la notion de « potentialité ».

C/ Créatif : Le mot semble « bateau », pourtant l'idée de « création » va entendre une « rupture » avec l'existant. Une « apparition » d'un nouveau. Qu'il soit soudain ou la conséquence d'un principe d'émergence visible ou non-visible, être créatif, revient à l'idée d'accepter un nouvel existant. La performance de la personne pourra être nourrie d'un principe créateur conscient ou non (je précise « non-conscient » et non « inconscient »).

Il me semble que le jeu est un moyen efficace de créer. Dans ce cas, favoriser les « un possible » autant que ce peu.

E/ Effet : La performance devient (donc) la conséquence d'une condition initiale posée dans un amont spatial et/ou temporel. Par effet, terme que j'emprunte à F. Jullien, j'entends l'idée (finalement) simple, que la performance est une disposition initiale portée à son plein effet (sans forcer, sans insister).

A ce stade, le principe est de permettre à la personne de prendre une certaine distance avec ce qu'elle « fait » pour que ce « faire » puisse croître et générer une boucle récursive avec l'action elle-même. La performance se nourrit d'elle-même, c'est ce qui la rend si « visible ».

Yves Richez

À propos de l'auteur :

Yves Richez, Directeur associé de SUCCESS Communication & Leadership™, ancien sportif de haut niveau, il est spécialisé dans le domaine de l'accompagnement des potentiels humains. Il propose en 2006 un travail de recherche conséquent dans le domaine du potentiel humain et développe une théorie visant à expliciter la complexité qu'entend la posture du coach (Master 2 professionnel en fonction d'accompagnement). Yves intervient, entre autre, dans le CESA II Coaching d'HEC sur le thème du coaching d'équipe. Il intègre systématiquement la pensée complexe dans son travail de praticien-réflexif.

yves.richez@success.tm.fr
www.success.tm.fr

Par stephan1104 le Samedi 12 avril 2008 @ 09:46:18

[ 01/04/08  Les Echos   ]

Gérer son temps, gérer son stress, développer son leadership : les formations en développement personnel et en efficacité professionnelle sont de plus en plus demandées par les salariés. Mais pour quelle efficacité ?

« Les employeurs payent pour se déculpabiliser. Les salariés, eux, ont trois jours de répit pour reprendre des forces. Finalement, tout le monde y trouve son compte. De là à parler de démarche gagnant-gagnant... » Ce psychiatre n'est pas tendre à l'égard des formations en développement personnel : parmi ses patients, le nombre de salariés stressés, surmenés, dépassés ne cesse de croître. « Je doute que cette solution soit à la hauteur de l'enjeu. »

Les professionnels de la formation considèrent pourtant qu'ils ne jouent pas dans la même catégorie : « Nous avons une approche purement professionnelle de ces activités, explique Blandine Legrand, directrice du département management et RH de Demos. Pas question de se prendre pour des psys d'entreprise. » « Nos formateurs doivent savoir ne pas jouer au docteur, ajoute Alain Duluc, responsable du pôle développement personnel à la Cegos. Je suis très vigilant sur ce point. » Les deux leaders français de la formation ont effectivement intérêt à faire preuve du plus grand sérieux : le développement personnel (s'affirmer, développer son leadership, gérer son stress...), l'efficacité professionnelle (gérer son temps, conduire une réunion, avoir une écoute active...) et la communication (parler en public, écrire pour être lu, améliorer son orthographe...) représentent une part de plus en plus importante de leur activité. « Avec 20 % de croissance annuelle, cette rubrique tire clairement notre développement », reconnaît Blandine Legrand. « Le nombre de demandes a doublé au cours des trois dernières années, alors qu'il avait déjà été multiplié par deux au cours des cinq années précédentes », ajoute Alain Duluc.

La montée en puissance du DIF (le droit individuel à la formation) n'est sans doute pas étrangère à ce phénomène. Demos vient de publier une double enquête (1) sur ce thème. Quand on interroge les employeurs sur les domaines de formation les plus demandés par les salariés au titre du DIF, ils classent le développement personnel (22,7 %) au deuxième rang, derrière les langues (45,8 %). Si l'on pose la même question aux salariés, ils classent le développement personnel et l'efficacité professionnelle au premier rang (37,5 %), loin devant le management (17,4 %) et la bureautique (11,8 %).

Un investissement important

Mais seulement 37,1 % des entreprises laissent toute latitude à leurs salariés dans le choix des formations qu'ils souhaitent suivre. Les autres ont établi des priorités (35,7 %) ou ont repris les priorités de leur accord de branche (27,1 %). Pour encadrer les demandes de leurs salariés, 18,8 % des entreprises ont même créé un catalogue de formations éligibles au DIF... « dans lequel elles référencent presque toujours des modules de développement personnel, sourit Alain Duluc. En sondant leurs salariés, elles se rendent vite compte que ces formations répondent à une véritable demande. Et leur investissement me semble beaucoup trop important pour ne servir qu'à faire plaisir aux salariés ».

Logique de responsabilisation

Directrice de la formation de Gan Eurocourtage (1.100 salariés), Cécile Papin reconnaît pourtant que « l'évaluation de ces formations reste difficile ». La filiale de Groupama a toutefois pris le parti d'affecter toutes les dépenses liées aux formations en développement personnel et en efficacité professionnelle au plan de formation de l'entreprise. « Certains employeurs obligent leurs salariés à prendre ces modules sur leur DIF, afin de les placer dans une logique de co-investissement, donc de responsabilisation », commente Blandine Legrand. Cécile Papin a choisi de faire confiance aux managers : « Dès lors qu'ils valident les demandes de formation de leurs salariés, je ne m'y oppose pas. Cela fait partie de leur responsabilité. » Elle a également décidé de porter un regard positif sur leur contenu : « Ces formations donnent aux salariés le temps d'échanger, de se projeter et de s'interroger sur leurs pratiques. Ce qui, en définitive, n'est jamais inutile. »

SABINE GERMAIN
 

(1) Enquête Demos-« 20 minutes »-Kelformation, menée auprèsde 365 salariés, et enquête Demos-AEF, menée auprèsde 100 DRH.