L'évolution des pratiques RH en question
L’école de management de Lyon,
en collaboration avec Focus RH, lance une nouvelle enquête auprès des
professionnels RH. L’objectif : faire un point sur l’évolution des
pratiques de GRH.
Les participants à ce nouveau projet
de l’Observatoire international de gestion des ressources humaines
« Cranet » se verront remettre le rapport de l’étude menée en 2004,
ainsi qu’une synthèse des principaux résultats de cette nouvelle enquête
Les professionnels RH sont invités à venir témoigner de leur propre expérience
en remplissant un questionnaire en
ligne : ou en le téléchargeant directement à la fin de cet article.
L’Observatoire international de
gestion des ressources humaines Cranet a été créé en 1990 pour étudier les
pratiques de GRH déployées à travers le monde. Avec près de 40 pays associés,
cet observatoire constitue aujourd’hui la plus large base de données relatives
aux politiques et aux pratiques de GRH. Les données collectées concernent
l’ensemble des dimensions de la
GRH, à savoir : l’organisation de la fonction RH et
notamment ses liens avec les autres fonctions de l’entreprise et la
stratégie ; la gestion de l’emploi (l’organisation du travail, le
recrutement...) ; la formation et le développement des personnes ; la
rémunération et enfin les relations sociales et la communication interne.
Les résultats obtenus en 2004 auprès d’entreprises situées sur les continents
européen, américain et asiatique sont relativement flatteurs pour la France : ils
témoignent d’une certaine sophistication des pratiques de GRH des entreprises
de ce pays et manifestent un grand professionnalisme des spécialistes de cette
fonction.
Des pratiques sophistiquées...
C’est ainsi en France que l’on trouve
le plus faible pourcentage d’entreprises consacrant moins de 2 % de la masse
salariale à la formation. En matière de rémunération, les entreprises
françaises se distinguent comme celles faisant le plus d’intéressement et de
participation. Ce sont également les plus nombreuses à recourir aux
stock-options et actions à taux préférentiels.
Par ailleurs, il ressort de l’enquête réalisée en 2004 que les DRH en France
sont largement accueillis dans les comités de direction. Ils seraient même
parmi ceux qui participent le plus à la définition de la stratégie de leur
entreprise. En France comme ailleurs, la sophistication de la GRH s’est traduite par
l’arrivée de nouveaux profils de DRH. Ceux-ci sont de plus en plus des
spécialistes de la fonction qui évoluent d’entreprise en entreprise pour
prendre des équipes et des responsabilités croissantes. La connaissance d’une
entreprise ne semble plus toujours suffisante pour assumer des missions de plus
en plus complexes (vu la sophistication des outils, mais aussi la diversité
croissante des populations à gérer dans des contextes de plus en plus variés et
contraignants). Nos résultats indiquent d’ailleurs que la délégation de la GRH aux managers opérationnels
rencontre aujourd’hui certaines limites.
... mais perfectibles !
Malgré ce constat plutôt positif, la
comparaison avec les pratiques étrangères montre les limites du modèle
français. Les entreprises françaises affichent ainsi une créativité limitée. La France s’est, certes, dotée
de nombreux outils RH. Mais, d’autres pays montrent également qu’une
utilisation plus intensive des systèmes d’information pourrait dynamiser la GRH au quotidien.
Plus globalement, la France
continue à privilégier une approche très traditionnelle de l’emploi, de la
formation et du recrutement. Ainsi, travail à temps partagé, travail à domicile,
télé travail sont moins fréquents dans les entreprises françaises qu’ailleurs.
Si entretien, CV et références sont les trois outils de sélection des candidats
les plus utilisés à travers le monde, le rôle accordé au CV et à l’expérience
passée est particulièrement fort dans notre pays. Le pourcentage d’entreprises
ayant développé des programmes particuliers pour faciliter l’emploi de
populations spécifiques : jeunes, minorités ethniques, femmes, séniors est
d’ailleurs particulièrement faible. Ce caractère faiblement novateur des
pratiques de GRH en France se lit également dans les pratiques de formation et
de gestion des carrières : les pratiques de parrainage, le développement
de la capacité des individus à gérer leur réseau... sont encore des thèmes peu
investis. A l’heure où les entreprises cherchent à mobiliser leurs salariés, on
gagnerait également à s’inspirer des pratiques de communication mises en place
dans certains pays.
La nouvelle enquête nous renseignera
donc sur d’éventuelles évolutions récentes. Nous étudierons en particulier les
changements intervenus par rapport à des problématiques clefs telles que la
gestion de la diversité ou encore la prise en charge de questions éthiques.
Françoise Dany, Professeur EM LYON
Responsable pour la
France de l’Observatoire international de gestion des
ressources humaines/Cranet
Participer à l’enquête : http://observatoire.em-lyon.com
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